目前，我国劳动法律法规关于劳动争议处理方面有很多进步，但仍然有一些问题没有得到妥善解决，需要我们继续研究、探讨和分析。劳动争议的及时、合理解决，不仅关系着劳动关系的和谐与稳定、关系到劳动者的合法权益，还与市场经济的稳定发展紧密相关，因此，对劳动争议处理制度的探讨具有重要的理论意义与现实意义。

劳动争议是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是市场经济条件下劳动关系双方利益冲突的必然结果。随着改革开放的深化和社会主义市场经济体制的建立，我国劳动关系发生了深刻变化，劳动争议也随之持续上升并且日益趋向复杂化。现行的劳动争议处理制度有些不适应新形势的发展，应进一步完善。

一 、我国劳动争议处理制度的现状

1993年国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》，基本上确立了“一调一裁两审”的劳动争议处理制度，1994年出台的《劳动法》以法律形式确定“一调一裁两审”的劳动争议处理制度，2008年实行的《劳动争议调解仲裁法》基本沿袭了这一模式，但将劳动争议调解制度和劳动仲裁制度做了一些新的调整和安排。现行的劳动争议处理制度主要有和解、调解、仲裁和诉讼，其中和解、调解属于可经程序，仲裁和诉讼是处理劳动争议案件的必经程序。

二、目前我国劳动争议处理制度的主要问题

（一）劳动争议仲裁机构缺乏相对独立性

现在的劳动争议仲裁机构具有浓厚的行政管理职能色彩，在人员编制和考核、仲裁员的安排、办公地点、经费来源等方面对劳动管理部门的依赖过多。

（二）劳动争议仲裁缺乏必要、有效的监督机制

我国劳动法规规定了劳动争议仲裁的基本制度，但对如何监督劳动争议仲裁却缺乏必要、有效的机制，长期以来仲裁处于自我监督的状态，缺乏有效的外部监督机制，缺少实效性。

（三）劳动争议诉讼缺乏特殊受理机构

劳动争议诉讼与一般民事诉讼均在人民法院民事庭进行，审理劳动争议案件的法官一般是从民事审判员中随机安排，劳动争议审判庭的组成均为职业法官（一审程序可按照民事诉讼法规定邀请人民陪审员参加）。可见，未专门化的审判机构和不贯穿“三方原则”的审判庭，使得劳动争议审理缺乏专门性和专业性。

（四）劳动争议诉讼程序与仲裁程序间的衔接不够

尽管《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》已经对协调调解、仲裁与诉讼关系有了较多的规定，也取得了一些进步，但是由于延续了仲裁前置、非终局性的局面，仲裁与诉讼的衔接仍然不畅，可能引发诸多问题，应在宏观上对劳动争议处理制度予以全盘考虑。

三、完善劳动争议处理制度的建议

（一）建立独立的劳动争议仲裁机构

仲裁委员会与地方行政机关的隶属关系以及仲裁员的指定产生，削弱了仲裁的权威性和公正性，为此，国家应设立独立于行政机关的劳动争议仲裁机构，改制定仲裁员为当事人自主选择仲裁员。

仲裁机构的独立，是保证仲裁人员依法公正、公平、公开地审理仲裁案件的前提。仲裁机构保持独立性，就必须在机构设置、经费来源、人事安排等方面拥有自主权。只有仲裁委员会脱离劳动行政管理机关的建制范围，才能使其朝着相对独立的方向发展，劳动争议仲裁程序也才能向着真正的准司法方向发展，成为独立的民间机构性质的社会团体法人。

（二）完善我国的劳动争议仲裁监督机制

目前，劳动仲裁监督很大程度上还处于一种自我监督状态。监督机制的缺乏使发生法律效力的错误仲裁得不到改正，一些不公平现象得不到有效及时的解决。劳动仲裁不像民商事仲裁那样对仲裁的权威性和公正性有足够的“技术”保证。这样一来，不仅不能保障当事人合法权益，也不能保证办案质量，影响仲裁的权威性和严肃性。

对劳动争议仲裁实施监督，特别是法院对仲裁予以适当的干预，是世界各国仲裁立法的通例。我国《仲裁法》已初步确立了仲裁监督体系，即内部监督、行业监督和司法监督。遗憾的是，《仲裁法》并不适用劳动争议仲裁，不过作为借鉴是可以尝试的。

1、内部监督。劳动争议的内部监督主要表现在各级仲裁委员会主任对本委员会已经发生法律效力的裁决书，发现确有错误，需要重新处理的，应提交本仲裁委员会决定。

2、上级监督。劳动争议仲裁的纵向监督主要表现为上级劳动仲裁机构对下级劳动仲裁机构的监督。

3、司法监督。司法监督应是监督机制中的关键力量，法院在劳动争议处理机制上应扮演监督的角色，即劳动争议仲裁是争议解决的主角，法院只是事后监督，为当事人给予一定的司法救济。

4、社会监督、舆论监督。劳动争议处理的结果接受全社会、新闻媒体的舆论监督。

（三）设立劳动法庭

在现有普通法院中设立劳动法庭, 劳动争议发生后,不需仲裁,直接进入诉讼程序。在当前用工制度比较灵活、劳动关系呈现多元化的情况下，这种方案具有很大的可行性。

劳动法庭的组织应当不同于普通民事、经济案件，可以考虑由职业法官以及工会、用人单位委派的人民陪审员共同组成劳动法庭。在国际上，与民事法庭审理一般民事案件不同的一个突出特点是，劳动法庭审理劳动纠纷案件采取职业法官、雇主、雇员三方相结合的形式组成，这就是处理劳动争议的“三方原则”。以三方机制的形式解决劳动关系中存在的问题,有利于兼顾国家、企业和劳动者三方利益，由于陪审员来自雇主或雇员，对劳动关系状况熟悉，可以帮助法庭对劳动纠纷作出合理的裁判，雇主和雇员陪审员代表劳动争议双方，使双方当事人增强对法庭裁决的信任，真正实现心理和情感上的慰藉，从而彻底解决纠纷。我们应当按照三方机制的要求在劳动法庭内设立专业法官、企业代表、劳动者代表组成的审理机构。陪审员通过企业和劳动者提名，由劳动行政部门任命兼备案，劳动纠纷诉至法庭后，由法院指定或当事人双方各选择一名陪审员，陪审员与法官处于同等地位，享有同样的表决权，承担同样的义务。

（四）实行“双轨制”（裁审分轨、各自终局）来处理劳动争议案件

随着我国社会的发展，市场经济的建立和完善，一裁两审的裁审衔接程序已明显不适应国情的变迁，为了解决这一矛盾，就必须从根本上变革现有的劳动争议处理制度，建立“双轨制”仲裁模式。

“双轨制”是指裁审分轨、各自终局。即当事人在仲裁和诉讼之间选择其一，互不交叉。当事人如果选择仲裁，则实行一裁终局，不能再提起诉讼；如果选择诉讼，则实行两审终审制，仲裁不再是诉讼的前置程序。所谓“裁审分轨”是指劳动争议发生后，当事人既可以向有管辖权的劳动仲裁机构申诉，也可以向人民法院起诉。当事人向仲裁机构申诉的，不得就同一案件再诉至人民法院；当事人向人民法院起诉的，不得就同一案件再诉至劳动仲裁机构。所谓“各自终局”，包括两裁终局和两审终局，指当事人对一裁裁决（或判决）不服的可以向上级仲裁机构（或上级法院）申请复议（或上诉），其复议裁定（或二审判决）即为终局裁定（或终审判决）。争议案件可进行适当的分类，把权利之争交由法院受理，而利益之争交由仲裁机构受理，这样便可以减少争议处理程序，避免案件久拖不决的状况，提高劳动争议案件的处理效率，降低当事人解决争议的成本。

面对我国劳动争议的现实，我们一方面应当加强劳动争议预防工作，另一方面必须完善劳动争议处理制度，不断完善《劳动法》及其相关法律、法规的制定和实施，还要不断提高劳动者的维权意识，要督促全社会法律体制的良好运行等等。